טעויות שקוברות קורות חיים

קורות חיים

10 טעויות שקוברות קורות חיים של מחפשי עבודה

מה גורם למנהל גיוס עובדים לשלול קורות חיים? לפעמים אלה דברים קטנים שמחפשי העבודה אינם חושבים עליהם!

כשאנשי משאבי האנוש מקבלים ערמות של קורות חיים, הם רק מחפשים סיבות להגיד למועמדים לא.

ביל מרפי גונייר (Bill Murphy JR., מנכ"ל TheMid.com ומייסד ProGhostwriters.com מציג את 10 סיבות שגורמות למשאבי האנוש לזרוק קורות חיים לפח בטור שכתב לאתר Inc.

  1. פורמט גרוע. עד כמה שזה נשמע מגוחך, פורמט גרוע יכול לגרום לדחייתם של מועמדים גם אם עיצוב חזותי כלל אינו קשור למשרה. הפורמט חשוב כיוון שאנשי משאבי האנוש רק מרפרפים על קורות החיים במשך 6 שניות ולכן חשוב שהיסטוריית העבודה תוצג בדרך שתחזיק את תשומת הלב של המגייס.
  2. הכללת יעדים. יש כאלה שרואים בה דבר מיושן וגנרי. כתיבה על יעדים אישיים היא לרוב סתם בזבוז מקום על הדף שבו האדם מדבר על מה שהוא רוצה להשיג ולא על מה שהוא יכול לעשות לטובת המעסיק. כיוון שציון יעדים אישיים הוא מיושן, הוא עלול לגרום למועמד להיראות לא מעודכן.
  3. התמקדות רבה מדי במשרה אחת בלבד. לעתים יש בכך היגיון, אבל בחברות גדולות כמו גוגל, שבהן נפתחות מאות ואולי אלפי משרות, שימת דגש על תפקיד אחד משמעותה סיכויים פחותים להתקבל לתפקידים שונים שעבורם החברה חושבת שהמועמדים מתאימים יותר.
  4. אי רלוונטיות. לא כדאי לכלול בקורות החיים את כל התפקידים שמילאתם, ובהחלט לא כדאי לציין משרות בדרג התחלתי ומשרות בנות יותר מעשור. מי שמתעקש על ציון ניסיון בן יותר מ-10 שנים, עדיף לו להסתפק בשם החברה, כותרת התפקיד, תאריך ושום דבר מעבר לכך. מומלץ להתמקד בתפקידים רלוונטיים למשרה שאליה מגישים מועמדות. עדיף שמילים כמו "קופאי" או "בריסטה" לא יופיעו בקורות החיים.
  5. שימוש חוזר בקורות החיים למגוון תפקידים. קל להשתמש באותו מסמך לכמה הצעות וקל גם לא להתקבל. צריך להתאים את קורות החיים לתפקיד הספציפי. יוצאים מהכלל הם בוגרי לימודים טריים שמגישים מועמדות למשרות של מתחילים.
  6. התרברבות בתחומי אחריות קודמים. זאת טעות נפוצה. אנשים מציינים דברים שהם "היו אחראים עליהם" בתפקידיהם הקודמים אך אינם מסבירים את מה שחשוב יותר – מה השיגו בפועל. כלל אצבע מומלץ הוא לכתוב שורה אחת על תחומי אחריות ושתי שורות על הישגים.
  7. לכתוב "המלצות יינתנו על פי דרישה". האם מישהו היה מסרב לתת המלצות לו התבקש לעשות זאת. ברור שלא. יתרה מזאת, מקבלי החלטות עושים לעתים קרובות בדיקת רקע דקדקנית וידברו עם הממליצים שהמועמדים ציינו, אך יגיעו גם לאנשים אחרים שעמם עבד המועמד אך לא ציין את שמותיהם.
  8. "שליטה במיקרוסופט אופיס". השנה היא 2015. אנשים מניחים שמועמדים יודעים להשתמש בתכנות וורד, אקסל ופאואר פוינט. יתרה מזאת – התמקדות בתכנות אופיס במקום בכלים חדשניים יותר גורמת למועמדים להיראות מנותקים.
  9. שימוש במילות "באז". מילים כמו "סינרגיה" ו"דינאמי" יכולות לגרום לאנשי משאבי אנוש מסוימים לדחות קורות חיים רק בגלל שנכתבו שם. עדיף להימנע ממילים של יח"צ ומז'רגון, אלא אם הן תואמות למילים בתיאור המשרה שהפיץ המעסיק.
  10. היעדר מאמץ להיות ידידותיים. גם מגייסים הם בני אדם, ולא כל המועמדים מבינים זאת. כדאי למועמדים להתיידד עם המגייסים ולזכור שהמגייס מחויב בסופו של דבר לספק את צרכי המעסיק. לכן מועמדים ששואלים מה הם יכולים לעשות כדי להגדיל את סיכוייהם להתקבל, כבר מקנים לעצמם יתרון על פני המתחרים שלהם.

כעת כאשר אתם יודעים יותר על איך יש להגיש קורות חיים בצורה נכונה יותר, תוכלו לעשות שימוש ב- 5 אפליקציות למציאת עבודה המרוכזים לכם בקישור הנ"ל.

מדובר למעשה באפליקציית מובייל המאפשרת לכם ליצור קורות, בדרך הקלה, לכל אותם בעלי מכשירי iOS ולשלוח אותם בדרך קצת שונה ממה שמקובל היום. התוכנה Pocket Resume PRO היא עוד דרך מדליקה.

חזרה לדף הבית: hrusblog.wordpress.com

כתבות מומלצות

מודעות פרסומת

מה זה משאבי אנוש?

מה זה משאבי אנוש Hrus

בתפקיד "משאבי אנוש" אנו מתייחסים למחלקה או גורם בתוך ארגון האחראי לגיוס העובדים, הכשרתם, הקניית כלים ומיומנות, פיתוח העובדים והמנהלים, הערכת ביצועי העובדים, ניהול השכר, מתן פיצויים והטבות, שמירה על יחסי עבודה תקינים ושמירה על תקינות העבודה, וכן שמירה על זכויות העובדים וההנהלה.

"משאבי אנוש" הוא מונח כללי לאוסף של פונקציות המסייעות לארגון לספק ערך באמצעות העובדים.

עובדים כיום מעוניינים לעבוד בארגון שלא רק עונה על הצרכים הפיננסיים שלהם, אלא גם על הצרכים האינטלקטואליים והחברתיים, ומיישר קו עם ערכיהם. ארגונים מודעים לכך, ואף הם שואפים למצוא עובדים שיישרו קו עם הערכים הארגוניים והחזון העסקי שלהם. אחד התפקידים של משאבי אנוש הוא, להשיג את אותה התאמה אופטימלית בין הצרכים והערכים של העובדים, לאלו של הארגון.

תחום משאבי האנוש בארגון אחראי על גיוס, השמה, מדיניות החברה, ניהול אדמיניסטרטיבי של העובדים ועוד. ככל שחברות מתעדכנות על פי השינויים בשוק על מנת להשיג יתרון תחרותי, תחום משאבי אנוש משחק תפקיד מרכזי יותר בסיוע לחברות להתמודד עם סביבה תחרותית המשתנה במהירות ובביקוש הגדל לעובדים איכותיים.

להלן 6 תחומי אחריות של מנהלי משאבי אנוש בעידן הנוכחי:

  • ניהול יעיל של העובדים החל משלב הגיוס וכולל תקשורת אפקטיבית והטמעת מדיניות החברה.
  • ביטוי הערכה ותגמולים בהתאם לביצועים.
  • פיתוח מיומנויות העובדים והמנהלים, המשפרים ביצועים אישיים וארגוניים.
  • הגדלת חדשנות, יצירתיות וגמישות הדרושים לצורך שיפור התחרותיות.
  • יישום גישות חדשות לעבודה.
  • ניהול יישום טכנולוגיות חדשניות.

גיוס

מנהל הגיוס במחלקת משאבי האנוש, מקבל את תקציב הגיוס ועליו לייעל אותו ככל האפשר למציאת וקליטת האנשים הנכונים לעבודה בחברה. באמצעות תקציב הגיוס, מנהל הגיוס (או מנהל משאבי האנוש) מפרסם את מודעות הדרושים לתפקידים הפתוחים, ממיין את קורות החיים ומראיין את המועמדים למשרות. הוא יודע את השכר המתאים לכל תפקיד ואחראי למצוא את העובדים או המנהלים הטובים ביותר לתפקידים השונים בחברה, ולהתאים עבורם את המשכורות והתנאים האופטימליים.

מדיניות החברה

תפקיד נוסף של מנהל משאבי האנוש, הוא להטמיע את מדיניות החברה לעובדים. מדיניות החברה כוללת בין היתר, את המדיניות לגביי העובדים. בין אם מדובר בשכר ובתנאים, בגמישות במקום ובזמני העבודה, בתכניות הכשרות, תמריצים ותגמולים לעובדים ובאפשרויות הקידום בחברה, בכל אלו מיידע מנהל משאבי האנוש את העובדים החדשים.

הערכה ומשוב

שיחות הערכה ומשוב שנתיות, הן באחריות מנהל משאבי האנוש. על מנהל משאבי האנוש להיפגש לפחות אחת לשנה עם כל עובד בחברה ולבצע איתו שיחות הערכה, משוב ועדכון שכר על פי ההסכם שנחתם מראש. תכנית תמריצים ותגמולים אינה חד שנתית, והיא מתבצעת בהתאם לעקרונות התכנית ובכל עת שנקבע.

פיתוח

אנשים מוכשרים וטובים באופן טבעי רוצים להתקדם, ומעריכים את התמיכה של הארגון בתהליך. אחד מהתפקידים החשובים של מנהל משאבי האנוש בארגון, הוא לאפשר לעובדים ולמנהלים הכשרות וקורסים, שיקנו להם מיומנויות חדשות. ארגון שמשקיע ומפתח את העובדים והמנהלים שלו, שוכה ללויאליות ומעורבות העובדים, וכן לביצועים המשופרים שלהם. על מנהל משאבי האנוש בחברה, למצוא ולהתאים את ההכשרות המתאימות לכל עובד, מנהל ומחלקה, בהתאם לצרכים שלהם וכן בהתאם לצרכי הארגון.

חדשנות

תפקיד נוסף של מנהל משאבי האנוש, הוא להגדיל את מידת החדשנות והיצירתיות של העובדים והמנהלים בארגון. על הארגון לגדול ולהשתפר כל הזמן על מנת לעמוד בתחרות, וחדשנות היא הדרך הטובה לבצע זאת. על מנהל משאבי האנוש לעודד ולקדם חדשנות ויצירתיות, לוודא שהעובדים מפתחים כישרון תחרותי ומייצרים כלים חדשניים ככל האפשר. במידה וזה לא מתבצע כהלכה, ניתן להמשיך ולקיים סדנאות וקורסים לעובדים בנושא, על מנת לקדם את התהליך.

גישות

על מנהל משאבי האנוש בחברה ליישם גישות חדשות לעבודה, במיוחד בעידן הנוכחי המכיל שינויים ותנודות כל הזמן. אחת מהדרכים לבצע זאת היא לבחון, מה מתאים יותר לעובדי הארגון, מה מניע אותם ומה מעודד אותם לייתר וליצור. אם העובדים מגלים יצירתיות ואפקטיביות גדולה בסביבת עבודה גמישה, כשהם עובדים מהבית למשל, כדאי שמנהל משאבי האנוש יאפשר להם לעבוד מהבית בחלק מהזמן. אם מתגלה כי תכנית התמריצים אינה יעילה, יש להחליפה בתכנית אחרת. הגישות של מנהל משאבי האנוש באשר למדיניות העבודה וניהול העובדים, צריכות להתחדש ולהתעדכן כל הזמן, באמצעות יד על הדופק ואבחנה מתמדת, של מה שעובד הכי טוב.

טכנולוגיות

הטכנולוגיות מתעדכנות ומתחדשות בקצב מטורף. כל יום נכנסת לשוק אפליקציה חדשה ותוכנה יעילה יותר. על מנהל משאבי אנוש לוודא, שהארגון שלו מצויד הטכנולוגיות החדשות והטובות ביותר, שיסייעו לעובדים ולמנהלים בביצוע העבודה. ארגון טוב עומד בקדמת הטכנולוגיה ועל מנת לעמוד בתחרות, עליו לגייס את כל האמצעים הדרושים.

מאמרים נוספים: